İnsan Kaynakları Yönetimi Nasıl Olmalı?

Uygulamaya yönelik doğru ve tutarlı politikalar oluşturabilmek için, tüm yönetimsel yapıların izlemesi gereken bazı temel ilkeler vardır. Bu ilkeler işletmelerin yapılarına ve hedeflerine göre farklılık gösterse de, çalışma yaşamında kargaşaya yol açmamak ve hedeflere ulaşmak için ilgili birimlere rehberlik etme amacı taşırlar. İnsan Kaynakları yönetiminde karşımıza 6 temel ilke çıkmaktadır:
 

1- Eşitlik
Yönetim tarafından sağlanan imkânlardan herhangi bir engel olmaksızın herkesin eşit şekilde yararlanmasını ifade eden bu eşitlik ilkesi, özellikle çalışanlara tanınan fırsat eşitliği ile ilgilidir. Çalışma yaşamı içinde yer alma ve kariyer fırsatlarından yararlanmada din, dil, ırk, cinsiyet ve politik görüş farklılıkları gibi unsurlar yerine bilgi, beceri, yetenek gibi faktörleri ön plana çıkarır.
 

2- Güvence
Çalışanların tümü, başlıca geçim kaynaklarını aldıkları ücret oluşturduğundan, işletmeleri benimsemelerinin ve bağlılıklarını geliştirmenin de ön koşuludur. İşini kaybetme korkusunun sürekli söz konusu olduğu veya çalışan sirkülasyonunun yoğun olduğu işletmelerde, gelecek kaygısı içindeki çalışanlardan verimlilik ve işe bağlılık beklemek gerçekçi olmayacaktır.
Günün büyük kısmını üretimde bulunmak için çalışma yaşamı içinde geçiren çalışanlar, doğal olarak bunun karşılığını da görmek isteyecektir. Bu, çalışanların verimsiz de olsalar istihdam edilmeye devam edilecekleri anlamına gelmemekle birlikte, ciddi bir kusur bulunmadıkça işlerinin, statülerinin ve diğer mevcut haklarının koruma altında olması demektir. Bundan dolayı, çalışma ortamının bu yöndeki tedirginliklerden arındırılması ve bir güven ortamının oluşturulması önemlidir.
 

3- Verimlilik
Çalışanların bedensel ve düşünsel güçlerinden maksimum düzeyde faydalanmayı öngören verimlilik ilkesi, çalışanın işe alımından işten ayrıldığı sürece kadar bilgi, beceri ve yeteneklerini geliştirmelerine imkân tanımak suretiyle maksimum düzeyde verim elde etmeyi hedefler.
İşletmelerin etkin bir performans göstermeleri için, yöneticilerin “kritik başarı faktörleri” olarak nitelenen üç temel faktör üzerine odaklanmaları gerekmektedir. Bunlar:

  •  Doğru pazar stratejileri belirleyebilmek için müşteriler ve rakip firmalar hakkında bilgi toplamak,
  •  Mevcut sorunları ortadan kaldıracak yalın ve esnek bir işletme yapısı oluşturmak,
  •  Verimliliğe yönelik olarak, gerekli sorumluluklara sahip ve kendini işletmeye adamış çalışanlar temin etmektir.

4 -Yeterlilik
Üstlenilen görevleri en doğru şekilde gerçekleştirme gücü olarak da tanımlanan yeterlilik, elde edilen başarı karşılığında bir şeyleri hak etme demektir.
Dar anlamda yeterlilik ile kastedilen, üretim sürecinde doğru işlere, doğru çalışanların seçilmesidir. Burada diğer önemli unsur da, mevcut pozisyon için aranan koşulların gerçekçi olması ve bunların ayrımcılığa neden olmayacak şekilde çalışanların bilgi ve becerilerini ölçen sınavlar olmasıdır.
Geniş anlamda yeterlilik ise etkin ve verimli bir personel sisteminin oluşturulmasına imkân veren kurallar ile uygulamaların tümüdür. Bu, çalışanların işletmeye girişleri yanında, işbaşı yaptıktan sonra verimliliğe yönelik etkinliği sağlayıcı diğer uygulamaları da içerir.
 

5- Kariyer
Kariyer, çalışanların sahip olmak ve ulaşmak istedikleri uzmanlığa dayalı iş başarısını ifade eder. İnsan Kaynakları yönetiminin görevlerinden biri de, çalışanları işe alırken sadece doğru kriterlere göre seçim yapmak değil, aynı zamanda bilgi ve beceri açısından yeterli veya üstün özelliklere sahip olanları da işletmede tutmaktır. Bu nedenle performans yönetimi ve kariyer planlama gibi uygulamalar yoluyla, çalışanlara uygun iş ortamı yanında yükselme şansı da tanınmalıdır.
İşe yönelik kariyer sisteminde, işe alınacak çalışanın atanması düşünülen pozisyonun gerektirdiği tüm nitelikleri önceden kazanmış, yani uzmanlaşmış olması gerekir. Bu sistemde yapılacak işin öncelikli bir öneme sahip olduğu anlayışı hâkim olduğundan, işe alımlarda çalışanın yaşı ya da kıdemi gibi faktörler yerine alanındaki uzmanlığı göz önüne alınır.
Kişiye yönelik kariyer sisteminde ise işin kendisinden öte çalışan öne çıkar. Çalışanın iş süresince edineceği bilgi ve deneyimler sonrasında uzmanlaşacağı varsayılarak işe alımlarda belli bir alanda uzmanlık kriteri aranmaz.
 

6- Açıklık
İnsan Kaynakları yönetiminin başarısında önemli bir yer tutan açıklık ilkesi, işletme politikalarının oluşturulmasında ve uygulanmasında tüm çalışanların destek ve katılımlarının sağlanmasını şart koşar. Bu nedenle, en üst kademeden başlayarak aşağıya doğru tüm kademelerdeki çalışanlar, izlenecek politika ve uygulamalar konusunda devamlı biçimde bilgilendirilmelidir. 

 Doç. Dr. Kadir Tuna

Uzman Hakkında

Doc. Dr. Kadir Tuna
KOBİ'lerin Kurumsallaşması

İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi İngilizce İktisat Bölümü’nden 1999 yılında mezun oldu. Yüksek lisans ve doktorayı aynı üniversitenin Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde tamamladı.
İstanbul Üniversitesi öğretim üyesi ve Bankacılık Araştırma Merkezi Müdürü’dür.

Başta İstanbul Üniversitesi olmak üzere çeşitli üniversitelerde bankacılık ve finans konularında lisans ve yüksek lisans düzeylerinde dersler vermektedir. 2003 yılında 5411 sayılı Bankacılık Kanunu Tasarısı TBMM Bütçe Plan Komisyon üyesi, 2005 yılında DPT 9. Kalkınma Planı Finansal Hizmetler Özel İhtisas Komisyon üyesi, 2008 yılında T.C Ulaştırma Bakanlığı İntermodal Finansman Özel İhtisas Komisyonu üyesi ve 2012 yılında T.C Kalkınma Bakanlığı 10. Kalkınma Planı Finansal Hizmetler Özel İhtisas Komisyon üyesi olarak görev yaptı. Tuna, aynı zamanda Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu Çatı Dergisi Danışma Kurulu üyesi, Halkbank Beraber dergisi ve Takvim Gazetesi köşe yazarıdır. Televizyonlarda ekonomi alanında yorumculuk yapan Tuna’nın uzmanlık alanı ekonomi, bankacılık ve finanstır.

Tüm Uzmanlar
Uzmanın Diğer Makaleleri