Çalışanların Performans Ölçümü

Aile işletmelerindeki önemli konulardan biri de çalışanların performanslarının ölçümü. Çoğu zaman ihmal edilen bu konu şirket için maaş, atama ve çalışma motivasyonu açısından önemli sorunları beraberinde getiriyor. Maalesef çoğu işletmemizde performansın değerlendirilmesine yönelik herhangi bir uygulama yok. Böyle olunca verimli çalışan ile verimsiz çalışan arasında hiçbir fark kalmıyor. Bu durumun ortaya çıkardığı en önemli sorun, çalışanların astları ve üstleri ile arasında yaşanan çatışma. İyi çalışmanın değer görmediği bir çalışma ortamında çalışanlar doğal olarak motivasyon kaybına uğradığı gibi daha agresif davranmaya başlıyor. Birçok işletmede iş arkadaşları arasında adı konulmamış gerilimler yaşanıyor. Doğal olarak böyle bir süreç işletmenin başarısını negatif etkiliyor. Özellikle nitelikli çalışanlar yeni iş aramaya başlıyor. Genellikle daha iyi iş bulma umudu olmayan çalışanlar ise o iş yerinde çalışmaya devam ediyor. Düşük maaşa çalışmayı kabul eden niteliksiz iş gücü, işletmenin değer yaratmasına engel oluyor. İlk bakışta işletme sahipleri açısından kaçan nitelikli iş gücüne karşın düşük ücretle çalışmayı kabul edenlerin olması maliyetler açısından olumlu görülebilir. Ancak iyi insan kaynağına sahip olmayan işletmelerin sağlıklı büyümesi, işletmenin değer yaratması mümkün değildir.

Çalışanların hatası

Herhangi bir iş yerine başvuru yapan çalışanlar iş yerinin performans değerlendirme sisteminin olup olmadığını öğrenmelidir. Kariyer planı sunmayan, adil performans sistemi olmayan bir işletmede sağlıklı çalışma ortamının mümkün olmayacağı bilinmelidir.

İnsan kaynaklarının hatası

Her ne kadar hâlen birçok işletmede personel ve özlük işleri olarak da yazılsa da bu isim birçok aile işletmesinde insan kaynakları olarak adlandırılmaktadır. İnsan kaynakları sadece işe alım, özlük işlerine bakmaz. Aynı zamanda çalışanların performanslarının adil olarak değerlendirilmesi için sağlıklı bir sistem kurmakla sorumludur.

Yönetim kurulunun hatası

Yönetim kurulu, işletmedeki yetersiz çalışan performans sisteminde birinci derecede sorumludur. Çalışanların şikâyetlerini göz ardı etmemeli ve bu konuda gerekli önemlerin alınması için icrayı bu konuda uyarmalıdır. Ayrıca icra birimi performans sistemine dair yönetim kuruluna yıllık olarak da kapsamlı sunum yapmalıdır.

Ortaklar  

Eğer bir iş yerinde sürekli ayrılmalar ve şikâyetler varsa bunların nedenleri mutlaka araştırılmalı ve yönetim kurulundan gerekli bilgi alınmalıdır. Bu konuda alınacak önlemlere ilişkin yol haritası istenmeli ve takibi yapılmalıdır. Eğer tüm bu adımlara rağmen gerekli önlemler alınmıyorsa ya da yetersiz kalınıyorsa yönetim kurulunda değişikliğe ilişkin gerekli adımlar atılmalıdır.

Doç. Dr. Kadir Tuna

Uzman Hakkında

Doc. Dr. Kadir Tuna
KOBİ'lerin Kurumsallaşması

İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi İngilizce İktisat Bölümü’nden 1999 yılında mezun oldu. Yüksek lisans ve doktorayı aynı üniversitenin Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde tamamladı.
İstanbul Üniversitesi öğretim üyesi ve Bankacılık Araştırma Merkezi Müdürü’dür.

Başta İstanbul Üniversitesi olmak üzere çeşitli üniversitelerde bankacılık ve finans konularında lisans ve yüksek lisans düzeylerinde dersler vermektedir. 2003 yılında 5411 sayılı Bankacılık Kanunu Tasarısı TBMM Bütçe Plan Komisyon üyesi, 2005 yılında DPT 9. Kalkınma Planı Finansal Hizmetler Özel İhtisas Komisyon üyesi, 2008 yılında T.C Ulaştırma Bakanlığı İntermodal Finansman Özel İhtisas Komisyonu üyesi ve 2012 yılında T.C Kalkınma Bakanlığı 10. Kalkınma Planı Finansal Hizmetler Özel İhtisas Komisyon üyesi olarak görev yaptı. Tuna, aynı zamanda Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu Çatı Dergisi Danışma Kurulu üyesi, Halkbank Beraber dergisi ve Takvim Gazetesi köşe yazarıdır. Televizyonlarda ekonomi alanında yorumculuk yapan Tuna’nın uzmanlık alanı ekonomi, bankacılık ve finanstır.

Tüm Uzmanlar
Uzmanın Diğer Makaleleri