Başarı Neden Ödüllendirilmeli?

Bugünün temel problemlerinin başında çalışanların performans değerlendirilmesinin sağlıklı yapılmaması geliyor. Büyük işletmelerde bazı performans değerlendirme sistemleri kullanılıyor olsa da birçok çalışan çalışmasının karşılığını almadığından şikâyetçi. Bu şikâyetler küçük işletmelerde daha fazla. Bazı küçük ve patron şirketlerinde çalışanlara temel bakış şöyle: “Maaşlarını veriyorum, istediğim her şeyi yaptırabilirim.” Olağanüstü çalışma performansları, mesaileri asla ödüllendirilmiyor ve bu performans onlardan sürekli olarak bekleniyor. Oysa bu, konuya nereden bakılırsa bakılsın son derece sağlıksız bir bakış açısı. İlginç olan; bu tür şirketle patronlarının hedeflerini açıklarken büyümek ve sektörün önemli şirketleri arasına girmek istediklerini söylemeleri. Birbiriyle tezat olan bu durumda bazı şirketler hedefe ulaşıyor gibi gözükse de sağlıksız ve sürdürülebilir bir bakış açısı olmadığını söyleyebilirim.  

İster 1, ister 10.000 çalışanınız olsun, işletmenizin temellerini insana değer odaklı olarak kurmazsanız işletmeniz asla yüz yılı aşan bir ömre sahip olmaz. Osman Gazi'nin "…İnsanı yaşat ki devlet yaşasın." veciz sözü bugünkü şirketlerin kılavuzu olacak niteliktedir.
Performansı doğru ölçülmeyen, fazla mesailerini alamayan işletmelerde zamanla genellikle çalışanlar arasında bıkkınlık, motivasyon kaybı, iş arayışları, performans kaybı yaşanıyor. Böyle bir durum nitelikli iş gücü kaybı ile sonuçlanıyor. Çalışanların büyük kısmı bu durumun düzeleceği ümidiyle şirkette kalmayı tercih eder. Ancak umutları tükenince hiç düşünemeden şirketten ayrılır. Böyle bir durumun küçük işletmelerde daha sık yaşanmasının nedeni ise işletme sahibinin bu tür kayıpları önemsememesi. Ancak bu tür kayıpların neden olduğu zararlar zamanla ortaya çıkıyor.

Küçük işletmeler böyle bir durumla karşılaşmamak için ne yapmalı? Öncelikle işe alımda hangi pozisyon için ihtiyaç var ise nitelikler belirlenmeli. İşe alım, niteliğin karşılığı olan ücretlendirme ile yapılmalı. Çalışma saatleri düzenlenmeli. Fazla mesai tanımlanmalı. Fazla mesai için ücret tutarları açıklanmalı. Performansa göre yapılan ödemelerin, performansın neye göre değerlendirildiği açıklanmalı. Başarı ödüllendirilirken başarısız çalışanlar ile yollar ayrılmalı. Bir çalışan için, kendisiyle aynı işi yapan ama kendisinden daha az çalışan biriyle aynı maaşı almak başlı başına motivasyon kaybıdır.
 

Doç. Dr. Kadir TUNA

Uzman Hakkında

Doc. Dr. Kadir Tuna
KOBİ'lerin Kurumsallaşması

İstanbul Üniversitesi İktisat Fakültesi İngilizce İktisat Bölümü’nden 1999 yılında mezun oldu. Yüksek lisans ve doktorayı aynı üniversitenin Sosyal Bilimler Enstitüsü’nde tamamladı.
İstanbul Üniversitesi öğretim üyesi ve Bankacılık Araştırma Merkezi Müdürü’dür.

Başta İstanbul Üniversitesi olmak üzere çeşitli üniversitelerde bankacılık ve finans konularında lisans ve yüksek lisans düzeylerinde dersler vermektedir. 2003 yılında 5411 sayılı Bankacılık Kanunu Tasarısı TBMM Bütçe Plan Komisyon üyesi, 2005 yılında DPT 9. Kalkınma Planı Finansal Hizmetler Özel İhtisas Komisyon üyesi, 2008 yılında T.C Ulaştırma Bakanlığı İntermodal Finansman Özel İhtisas Komisyonu üyesi ve 2012 yılında T.C Kalkınma Bakanlığı 10. Kalkınma Planı Finansal Hizmetler Özel İhtisas Komisyon üyesi olarak görev yaptı. Tuna, aynı zamanda Tasarruf Mevduatı Sigorta Fonu Çatı Dergisi Danışma Kurulu üyesi, Halkbank Beraber dergisi ve Takvim Gazetesi köşe yazarıdır. Televizyonlarda ekonomi alanında yorumculuk yapan Tuna’nın uzmanlık alanı ekonomi, bankacılık ve finanstır.

Tüm Uzmanlar
Uzmanın Diğer Makaleleri